A série Gestão de Pessoas, das Publicações FGV Management, começa a ser renovada.
Diante das diversas mudanças no mercado, a relação profissional também muda e os temas mais relevantes são atualizados neste coleção.
'Ética e sustentabilidade' e 'Coaching e mentoring' são os dois primeiros livros desta nova série.
Confira a introdução dessas obras:
"Este livro apresenta teorias e práticas sobre ética e sustentabilidade com o objetivo de facilitar a reflexão sobre um conjunto de ideias que sirvam de referência para a leitura crítica de sua realidade, assim permitindo a identificação do quanto a melhoria da qualidade das relações éticas e da prática da sustentabilidade nas organizações já exigem ações da sua parte.
A compreensão desenvolvida por meio da leitura dos capítulos ilumina as atuais questões éticas e de sustentabilidade no âmbito empresarial, buscando, desse modo, tornar claros seus impactos nos resultados profissionais e empresariais. O diagnóstico da situação atual orientará a definição de ações para o alcance de melhorias nas práticas da dignidade humana nas organizações e da sustentabilidade da vida na Terra.
O primeiro capítulo discute conceitos, princípios e fundamentos da ética e da moral, coloca a ética no plano da reflexão e a moral no nível das ações, para demonstrar a relação entre regras morais e moralidade, amoralidade e imoralidade. Depois, são apresentados dois modelos de gestão ética, um deles fundamentado na deontologia kantiana e o outro no utilitarismo inglês, para logo a seguir identificarmos as vantagens e desvantagens de suas aplicações nas organizações. Os desafios éticos da pós-modernidade servem de cenário para a discussão sobre a liderança ética e seus efeitos positivos nos resultados empresariais, no contexto específico da moral patrimonialista presente na sociedade e nas organizações brasileiras, destacando-se aí o abuso de poder e os papéis do código de conduta ética e do comitê de ética.
No segundo capítulo, são apresentados fundamentos, indicadores e normas para estabelecer uma estrutura conceitual capaz de analisar ações de responsabilidade social desenvolvidas nas organizações. Aproveitamos o contexto delineado para discutir o papel do terceiro setor e de suas associações representativas. Em seguida, discorremos sobre a importância do alinhamento entre objetivos de acionistas e de gestores das organizações por meio da governança corporativa. Já a reputação da organização é apresentada como um importante ativo intangível que necessita ser gerenciado e, finalizando, abordamos o desenvolvimento moral da organização por meio da análise dos estágios de maturidade pré-convencional, convencional e pós-convencional.
O terceiro capítulo examina fundamentos, conceitos e princípios da sustentabilidade; depois destaca os objetivos do desenvolvimento sustentável e apresenta a evolução conceitual até o triple bottom line. A partir daí, detalha seus pilares econômico, ambiental e social, bem como os estágios para a sustentabilidade corporativa. Na sequência, são apresentadas as múltiplas demandas dos stakeholders, o retorno intangível e o gerenciamento do risco corporativo, para concluir com a descrição de modelos de avaliação de sustentabilidade.
Finalmente, apontamos as conclusões possíveis de alcançar em função dos limites estabelecidos pelos conceitos e experiências apresentados nos capítulos."
"Estamos vivendo um momento de transição no que diz respeito à área de gestão de pessoas. Trata-se da migração de uma lógica de departamento de pessoal para o chamado RH estratégico (Ulrich, 2000). Inicialmente, a área concentrava atividades meramente burocráticas, tais como admissão, registros e folha de pagamento. Em seguida, passou a trabalhar com treinamento, avaliação de desempenho e demais dimensões funcionais, mas ainda de forma fragmentada. Mais recentemente, ganhou contornos estratégicos, aproximando-se das áreas de negócios (Wood Jr., Tonelli e Cooke, 2012).
Considerando esse contexto de evolução, parece não haver mais dúvidas de que pessoas não são recursos; são geradoras de recursos. Produtos ou serviços isoladamente não são mais diferenciais. O que destaca hoje uma organização é a gestão do conhecimento, a inovação, a dimensão humana. Isso significa que as organizações precisam de pessoas competentes, motivadas e comprometidas. O que se espera hoje de gestores, bem como de analistas e de técnicos de gestão de pessoas está alinhado aos novos papéis da área, sobretudo o de parceiro estratégico da organização. Esperam-se, portanto, profissionais com capacidade de liderança, visão sistêmica, flexibilidade, capacidade de negociação, além da capacidade para discutir as estratégias da empresa e desenvolver políticas alinhadas a tais estratégias.
Esperam-se profissionais que discutam o negócio com as outras áreas da empresa e que tenham a ética e a sustentabilidade norteando todas as suas ações.
Diante do exposto, leitor, entendemos que no atual ambiente de negócios é tarefa do profissional buscar permanentemente o autoconhecimento e o autodesenvolvimento. É preciso identificar
suas competências e trabalhar para aprimorá-las, bem como adquirir outras que ainda não tem. Nesse sentido, processos como os de coaching ou mentoring podem ser muito úteis.
Você, provavelmente, já ouviu falar sobre tais processos. Eles ganharam bastante espaço nas revistas de negócios e em sites especializados. O número de cursos oferecidos sobre o tema parece, também, ter se multiplicado, assim como o número de profissionais que hoje se dedicam a essa atividade.
O objetivo deste livro é apresentar a essência do conceito tanto de coaching quanto de mentoring, as características dos processos, bem como discutir as aplicações no âmbito individual e organizacional. Para tanto, o livro está dividido em quatro capítulos, além desta introdução e da conclusão.
O capítulo 1 apresenta os principais aspectos que caracterizam a sociedade em que vivemos e como esses aspectos penetram no mundo do trabalho. Em seguida, discute como o ambiente de negócios responde às principais mudanças. Por fim, traz à tona o desenvolvimento de competências e a gestão de carreira, a fim de contextualizar o surgimento e a disseminação do coaching e do mentoring nas organizações contemporâneas.
O capítulo 2 aborda o processo de mentoring. Apresenta o conceito e as características do processo, bem como o perfil do mentor e do mentorado. Traz, ainda, o mentoring B2B e a aplicação do mentoring no exercício da liderança. Por fim, apresenta os requisitos, as técnicas e as etapas, além de discutir programas ligados ao processo e seus fatores críticos de sucesso.
O capítulo 3, por sua vez, traz o processo de coaching.
Inicialmente, são apresentados o conceito e as disciplinas que fundamentam o processo, bem como as principais abordagens metodológicas. Em seguida, são apresentados os tipos de aplicação mais comuns de coaching, assim como as macroetapas de um processo, para ilustrar sua aplicação. Por fim, são discutidas a formação do coach, as vantagens e os riscos inerentes ao processo.
Nos capítulos 1, 2 e 3, foram apresentados aspectos mais teóricos acerca do tema, ou seja, uma base conceitual, que permitiu trazer a prática à tona. O capítulo 4 tem, portanto, contornos mais pragmáticos. São abordados os impactos dos processos de coaching e de mentoring no desenvolvimento pessoal e profissional dos indivíduos. Partimos do entendimento de que o ponto inicial para escolhas, mudanças, aquisições e aprimoramento de competências, bem como para a gestão da carreira é o autoconhecimento. Como sugere Vergara (2010:67), “a busca do autoconhecimento, certamente, conduz ao autodesenvolvimento”.
Na sequência, portanto, o capítulo trata do autodesenvolvimento e do autocontrole. Traz, ainda, considerações sobre valores e visão de futuro. A primeira parte, portanto, é dedicada ao diagnóstico. A partir daí, explora o plano de ação e ajuste de metas. Por fim, o capítulo aborda a questão da gerência do tempo, que pode ser um aliado nos processos de desenvolvimento pessoal e profissional."
